El reclutamiento y selección de personal es el proceso en el cual las empresas contratan al talento adecuado para ocupar un puesto, por ello es de suma importancia contar con una estrategia y planeación de acción del departamento bien fundamentadas, ya que, si no se escoge correctamente el capital humano necesario, ninguna compañía puede ser competitiva.
Para comenzar y ubicarnos mejor en el tema debemos de distinguir entre el reclutamiento interno y externo y así reflexionar cómo estas se ven afectadas en relación con la rotación de personal.
El Reclutamiento Interno se da cuando los candidatos reales o potenciales se encuentran dentro de la propia organización, esto es, se busca en el interior de la misma candidatos potencialmente cualificados para ocupar el puesto vacante bien sea mediante traslado o promoción (Aguirre, Andrés, Rodríguez y Tous, 2000).
Por otro lado, el Reclutamiento Externo trata de ocupar una vacante con personas ajenas a la organización, estos candidatos pueden encontrarse bien en otras organizaciones o bien estar disponibles en el mercado laboral y son atraídas mediante técnicas de reclutamiento aplicadas (Valero, 2010). Estos candidatos a reclutar pueden ser activos, cuando están inmersos en una búsqueda activa de empleo y muestran interés por la oferta que la empresa pública, o bien pueden ser pasivos, los cuales no están buscando activamente empleo, sin embargo, la organización trata de contactar con ellos intentando que se sientan atraídos por el puesto y los beneficios que este puede aportarles.
Los escenarios buenos y malos en la rotación de personal en relación con el reclutamiento
Escenarios buenos:
Pruebas que ayuden a la selección de empleados ideales
Esta tiene impacto en el reclutamiento interno y externo, por el lado del reclutamiento al presentarse determinada vacante, la empresa intenta cubrirla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal) o mediante un cambio de cupo. Por medio de análisis del rendimiento y habilidades del personal, base de datos de los colaboradores actuales y recomendaciones de los empleados. El reclutamiento externo para encontrar nuevos talentos por medio de pruebas y las entrevistas que se realizan respectivamente a cada candidato los cuales pueden colaborar con la empresa y las situaciones que se pueden llegar a presentar.
Optimización con ayuda de las redes sociales
En la actualidad el uso de la web en nuestro día a día es fundamental para realizar nuestras tareas diarias en los diferentes entornos. Según las estadísticas de Adecco el 40% de las organizaciones utilizan frecuentemente redes para reclutar y captación de talento. Y cerca del 58% de los candidatos utilizan las redes sociales para encontrar trabajo en el mercado laboral, siendo estas unas cifras muy buenas para hacer de la promoción de vacantes una tarea rápida y fácil en la que se ahorra tiempo y dinero conectándonos a el siguiente punto.
Ahorro de tiempo y dinero
Gracias a las redes sociales el presupuesto seleccionado puede disminuir y ser utilizado en otras tareas del departamento que puedan generar una mejora para la productividad. Al igual que el tiempo ya que gracias a estas son accesibles y la mayoría gratuitas, así como algunas páginas de bolsas de empleo que se basan en este nicho de búsqueda.
En cuanto a la parte que podríamos llamar off-line del departamento, la correcta práctica de reclutamiento en base a sus prácticas y pruebas respectivas del departamento beneficiará a la empresa se realizan de manera adecuada por lo que debemos de cuidar que nuestro personal de reclutamiento se encuentra capacitado para realizar la mejor selección de personal, con características apegadas a los valores de la empresa y las necesidades de las tareas propias de la vacante.
Escenarios malos:
Selección de personal
En este aspecto se debe tomar mucha importancia a siempre buscar que la elección del candidato sea apegada a el objetivo que busca la empresa según el departamento y la vacante. Ya que si no se toma en cuenta esto se podría tener consecuencias en cuanto a equivocarse y elegir a un candidato no adecuado para el trabajo creando doble trabajo de búsqueda ya que sería predecible que este no pueda cumplir con el trabajo como lo necesita la empresa, afectando de manera notable a la productividad. También ocasionando gastos extras de tiempo y dinero para la empresa de capacitación a candidatos inadecuados.
Falta de predicción de rotación de personal
Si no contamos con un equipo de reclutamiento capacitado o con experiencia no podrá distinguir cuando un empleado planea abandonar la empresa, cuando es momento de aplicar estrategias como salario emocional, a quien, cuando es necesario promover a alguien del personal o trasladarlos a otro puesto. En otros casos cuando será conveniente contratar a un candidato y cuando no, si este podrá cumplir con las tareas del puesto, si las realizara en el tiempo y forma que es requerido, si sus valores van acorde a los ideales de nuestra empresa, entre muchos otros aspectos importantes que ellos deben de reconocer en el punto de vista y la toma de decisiones.
Si esto no se predice correctamente ocasionará merma en el presupuesto y tiempos de la empresa ya que no se podrá contar con la máxima optimización y eficiencia de la empresa, “ocasionando que los engranajes dentro de la empresa no funcione al ritmo que puede o debe funcionar”.
Comunicación deficiente entre candidatos y reclutadores
Al contar con una gran promoción de reclutamiento podemos llegar a obtener mucha información sobre candidatos, si el departamento de reclutamiento no cuenta con los filtros de contratación bien claros y fundamentados podría llegar a tomar una decisión errónea sobre el candidato a ocupar la vacante y perder la oportunidad de contratar a el que realmente estaba capacitado para el trabajo.
En muchos casos de algunas empresas promueven que el contacto solo se brinda por un solo medio de comunicación, por ejemplo, por teléfono si en tu empresa no cuentan solo con un teléfono de contratación o cuentan con muchas extensiones y por alguna razón no la hemos clarificado correctamente muchos candidatos perderán el interés por no poder lograr el contacto necesario para acudir a una entrevista o dejar sus datos. Otro caso muy común de algunas empresas grandes es que cuentan con páginas oficiales de reclutamiento en las que debes de llenar unos formularios con tus datos y tu CV, estas páginas pueden llegar a presentar errores de programación que no les deje brindar sus datos adecuadamente o que los candidatos especializados no cuenten con el medio o la información para lograr el contacto con los de recursos humanos y reclutamiento, por estos motivos debemos de buscar siempre la accesibilidad en diferentes medios de contactos, que este cuente con filtros y descripciones sobre el puesto para así ahorrar tiempo y hacer de este proceso un proceso más práctico y rápido para los dos participantes en este proceso.
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