Mucha razón tenía el mayor autor de la gestión empresarial Peter Drucker. Cuando afirmó que “lo que no se mide, es imposible mejorarlo”. De modo que, para las compañías es fundamental el empleo de métricas. Que determinen si la estructura organizacional es eficiente, efectiva e impactante. Así que, la medición que realice el área de recursos humanos, debe evaluar un aspecto relevante ¿Cómo las inversiones de esta división inciden en el correcto desempeño organizacional? En este artículo podrás descubrir:
- Métricas que ayudarán a tu área de recursos humanos
- Ventajas de usar estas me´tricas
- Procedimientos para implementarlos
¿Son efectivas tus métricas?
Las métricas son una estrategia efectiva de medición para el área de recursos humanos. Porque con ellas es posible hacer un diagnóstico. Mediante la recopilación y el análisis de la información de la gestión del talento humano. De esta manera, es posible determinar el rendimiento de las actividades de las diversas áreas de la organización.
Es hora de medir el rendimiento en tu área de recursos humanos
Al definir indicadores clave de rendimiento (KPI) correctos y alineados con las metas y objetivos de la empresa. Las métricas cuantifican lo que realmente es importante para la compañía. Para que, en poco tiempo se pueda determinar dónde está el problema y establecer las medidas de mejora continua. No se trata solo de evaluar las acciones de las gerencias, sino también los resultados. Implementar KPI's que te ayuden en el área de recursos humanos podría beneficiarte al disminuir los riesgos inherentes del área de recursos humanos ¿Quieres conocer más sobre cómo manejar tu capital humano? Descarga la siguiente guía:
Además, el empleo adecuado de las métricas permitirá obtener el máximo retorno de inversión relacionado con el Reclutamiento. Facilitando la elaboración de los presupuestos en la compañía. Lo que incide en la toma de decisiones importantes alineadas con los objetivos de la empresa.
Ventajas de usar métricas en la organización
Son muchas las ventajas que se pueden obtener en la empresa al utilizar métricas en el área de recursos humanos. Pues, las mismas contribuyen a optimizar la gestión del talento humano.
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Mejorar los procesos para reclutar y seleccionar el talento.
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Establecer las estrategias adecuadas para la fidelización y retención del personal.
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Optimizar los planes de capacitación y desarrollo de los trabajadores.
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Reconocer los futuros líderes organizacionales en los departamentos.
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Diseñar estrategias de motivación a los empleados.
Procedimiento para implementar métricas en el área de recursos humanos
Durante el procedimiento para implementar las métricas en la organización. Primeramente, hay que preocuparse más por las preguntas apropiadas que, en los datos a recolectar y las cifras. Tome en consideración estos aspectos para que tenga éxito en el proceso:
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Establezca cuál es el problema y formule las preguntas apropiadas que, permitan recolectar la información que se necesita. Así, podrá establecer cuales áreas requieren más valor prioritariamente. Además, los datos deben actualizarse y analizarse regularmente. Por lo que, hacerlo trimestralmente es una buena opción.
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Al iniciar el proceso de métricas se debe identificar, los datos que faciliten obtener las respuestas que se necesitan. Por tanto, escoja los indicadores clave de rendimiento (KPI) más relevantes.
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Establezca métodos para la recopilación y el ordenamiento de la información. Tome en consideración que estos datos son fundamentales para el análisis estadístico que permitirá efectuar conclusiones objetivamente. Una hoja de cálculo es un software sencillo, actualizable y apropiado para esta labor.
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En el último paso el área de recursos humanos realiza la comunicación de los resultados y las conclusiones. De la manera más sucinta posible, para así facilitar su comprensión. Y que las mismas puedan emplearse en la toma de decisiones fundamentales para la empresa.
KPI conforme a estrategias y objetivos más empleados en RRHH
NOTA IMPORTANTE: Es necesario mencionar que aunque aquí situemos los KPI's del área de recursos humanos, será responsabilidad de tu empresa definir qué valores numéricos son los objetivos para cada uno. Esto ya que, naturalmente una empresa manufacturera tendrá una tasa de rotación más alta que una empresa de servicios o una institución bancaria o educativa. Los costos de contratar en una empresa puede ser distinta a una cuyo giro es muy especializado.
Elegir los indicadores clave de rendimiento (KPI), contribuye a medir los niveles de utilidad de los procesos. Para evaluar cómo se desempeñan las actividades en los departamentos de la compañía. Asimismo, el área de recursos humanos tendrá una visión más globalizada. Que permitirá con mayor objetividad efectuar asignaciones de recursos.
Seguidamente, se presentan algunos KPI primordiales para conocer los elementos álgidos en la empresa y que pueden condicionar su desempeño:
Costos de contratar personal
Es un indicador para medir la eficiencia y efectividad en el proceso de reclutamiento en el área de recursos humanos. Vislumbra los costos internos y externos que tiene la organización para cubrir una vacante, los cuales son:
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La publicación de avisos para anunciar la vacante.
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El valor del tiempo que se invirtió durante el proceso de selección de personal.
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Sueldos y salarios del personal de reclutamiento o los honorarios de una empresa outsourcing en el área de recursos humanos.
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El precio del adiestramiento y la inducción del nuevo personal contratado.
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Productividad perdida en la empresa por cargos vacantes.
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Otros costos como exámenes médicos, psicotécnicos, estudios de seguridad, entre otros.
Este KPI facilitará la decisión sobre si la empresa confía el proceso de reclutamiento a una empresa tercerizada. Por supuesto, siempre hay que tomar en consideración si la calidad de las contrataciones se vería afectada. Además, hay que reparar en el hecho que muchos los costos no son fáciles de ponderar. También, hay que ver esta fase como una inversión y no como un gasto.
Eficiencia y Calidad en la contratación
En este indicador se busca determinar si la fase de contratación en la compañía es eficiente. Porque cada paso del proceso de Reclutamiento en el área de recursos humanos puede ser monitoreado. Para de esta forma determinar si las personas contratadas suman un rendimiento elevado a la organización.
Es importante señalar que, en concordancia con la empresa se definen los indicadores para obtener la información. Los cuales pueden ser:
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Ofertas de trabajo de acuerdo con los objetivos del cargo: Con esta métrica se pueden optimizar los perfiles de los cargos, de las personas que se desean reclutar. Para luego comparar el rendimiento de la persona contratada con las metas establecidas previamente.
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Cuestionarios: Para recolectar información sobre cómo la empresa presenta su cultura organizacional. También, de qué forma se adaptan los empleados a ella. Asimismo, porqué las personas desean considerar otras ofertas de empleo. Además, los factores que impiden que la gente labore en la compañía. Igualmente, si los salarios ofrecidos contribuyen a la atracción del talento humano.
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Encuestas a la gerencia de recursos humanos sobre el rendimiento de las nuevas personas contratadas.
Tiempo de la contratación
Cuando el área de recursos humanos abre un proceso de reclutamiento y selección. Es porque existen vacantes que se deben cubrir. La falta de trabajadores para determinadas áreas, podría incidir de manera negativa en el rendimiento productivo de la organización.
Por lo que, es necesario cubrir estas vacantes en poco tiempo y con el mejor talento humano. Así pues, el proceso de selección debe analizarse y si es muy largo. Se tiene que reducir, sin restarle calidad. Simplemente hay que detectar los pasos burocráticos que retrasan el proceso y eliminarlos.
Tasa de rotación del talento humano
Cuando en una organización existe una elevada tasa de rotación del personal. Es evidente que, las estrategias del área de recursos humanos para retener el talento humano no son efectivas. Y pueden asociarse con fallas en el proceso comunicacional, condiciones de trabajo poco ventajosas y un clima organizacional negativos. Entonces ¿Cómo se calcula la rotación de personal/ rotación del talento humano? ¡Veamos la fórmula!
La rotación de empleados representa un alto precio a la organización, porque el proceso de contratación y la capacitación son costosos. Es por esto que, se hace necesario realizar encuestas de satisfacción a los trabajadores y a las personas que deciden renunciar a la compañía. Ya que, se puede obtener información que determine porqué se pierde el talento humano. Así, se pueden reestructurar las estrategias de retención del personal.
Para finalizar, son muchas las métricas que se pueden aplicar en el área de recursos humanos. Además, el uso estratégico de las mismas y su análisis de resultados. Permitirán detectar la efectividad de todas las áreas de la compañía. Asimismo, reestructurar las acciones para obtener los mejores resultados de productividad organizacional.
El siguiente paso para mejorar tus procesos en el área de recursos humanos
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