Te mostramos qué es el índice de rotación de personal y como mejor calcularlo, pronostica previene para combatir la rotación.
Las tasas de rotación de empleados pueden descubrir problemas ocultos dentro de las organizaciones. Una alta tasa de rotación es una señal de advertencia que no debe ignorar. Revise sus procesos de reclutamiento, cambie su plan de compensación y beneficios o incorpore una política de planificación de sucesión. En última instancia, si responde a los problemas de rotación de manera proactiva, mejorará su empresa y retendrá excelentes empleados.
¿Que es la rotación de personal?
La rotación de personal se refiere al número de trabajadores que entran y salen de una empresa en un determinado periodo de tiempo, esta rotación se puede medir mensualmente o anualmente en la empresa. Este se refiere al porcentaje o bien un índice de empleados que abandonan una organización durante un cierto período de tiempo. Las personas generalmente incluyen renuncias voluntarias, despidos, no certificaciones y jubilaciones en sus cálculos de rotación. Normalmente no incluyen movimientos internos como promociones o transferencias.
¿Como se calcula el índice de rotación de personal?
Para calcular la tasa de rotación de empleados mensuales, todo lo que necesita son tres números: los números de empleados activos al principio (B) y al final (E) del mes y el número de empleados que se fueron (L) durante ese mes. Puedes obtener su promedio (Promedio) de empleados agregando su fuerza laboral inicial y final y dividiendo por dos (Promedio = [B + E] / 2).
Ahora, debes dividir la cantidad de empleados que se fueron por la cantidad promedio de empleados. Multiplique por 100 para obtener su porcentaje de rotación final
([L / Promedio] x 100)
Índice de rotación mensual % = ( Empleados separados /Promedio de empleados ) X 100
Sin embargo, la mayoría de las empresas consideran que los cálculos de la tasa de rotación trimestral o anual son más útiles, ya que generalmente sus números tardan más en ser lo suficientemente grandes como para mostrar patrones significativos.
Aquí está la fórmula para la tasa de rotación anual:
Índice de rotación anual % = [ Cantidad de empleados que se fueron / (Cantidad inicial de empleados + Cantidad final de empleados) /2 ] X 100
Por lo tanto, si tenias 95 empleados al comienzo del año y 115 empleados al final del año. Durante ese mismo año 10 empleados se fueron, entonces tu tasa de rotación anual sería:
Índice de rotación anual % = [ (10/( ( 95+115 ) / 2 ) ) ] x100 = 9.5%
Existen varias fórmulas para el cálculo del índice de rotación, otra de ellas es la siguiente:
R= B-1 x 100
N
En donde:
R= Índice de rotación (%)
B= Número de bajas
N= Promedio de personas en nómina, en el periodo considerado.
1= Número inevitable de bajas (muerte, reducciones de personal)
Para calcular el índice de rotación de personal es necesario tomar en cuenta aquellos empleados que fueron desvinculados de la empresa por despido y aquellos empleados que salieron por voluntad propia de la empresa. Ya que no es lo mismo una persona competente que la empresa quiere retener, a una persona que la empresa decide prescindir de sus servicios por ser un mal elemento desleal o incapaz de llevar de manera correcta sus funciones dentro de la empresa. De esta manera se tendrá dos índices de rotación de personal, el primero del personal que decide por voluntad propia renunciar, y el segundo un índice de rotación global en el cual se incluyen también a las personas desvinculadas por la empresa por conveniencia o necesidad de la misma.
Así mismo es importante aclarar que no se debe tomar en cuenta para calcular el índice al número de trabajadores que salen y que no son sustituidos por otros, ya que en este caso puede tratarse solo de un reajuste dentro de la empresa. Así mismo si la empresa contrata personal nuevo, pero dicho personal no entra en sustitución de trabajadores anteriores, no puede tomarse en cuenta para calcular el índice de rotación de personal, ya que se trata de un crecimiento de la misma empresa.
¿Cual es la mejor fórmula?
Dependiendo de lo que quiera medir, puede usar diferentes números para calcular la tasa de rotación de sus empleados.
Por ejemplo, si desea ilustrar la retención competitiva, normalmente definiría la separación como renuncias voluntarias ya que las separaciones y retiros no voluntarios no necesariamente significan que está perdiendo empleados a otros empleadores.
Sin embargo, si simplemente desea ilustrar la rotación general, puede incluir todas las separaciones. Si incluye las jubilaciones en su cálculo de rotación, debe dejar esto en claro, para que la gente entienda lo que está incluyendo en sus mediciones.
Una forma interesante y útil de medir la rotación es ver si la tasa de rotación de su nueva contratación es mayor o menor que la tasa de rotación general.
En este ejemplo, definimos la tasa de rotación de nuevos empleados como el número de nuevos empleados que se van dentro de un año.
Su nueva fórmula de rotación de empleados se vería así:
% Índice rotación de personal del primer año = [ ( Número de empleados que se van después del primer año ) / ( Número de separaciones durante el primer año ) ] x 100
Cómo interpretar los resultados
Ahora que sabe cómo calcular la tasa de rotación de empleados utilizando una fórmula básica, puede calcular la rotación de su empresa y obtener un número. Pero, ¿qué significa realmente tu número? ¿Cómo saber si su tasa de rotación es alta o baja?
- Índice bajo: Un índice de rotación de personal bajo o equivalente a 0% puede deberse a un estancamiento de la empresa.
- Índice alto: Un índice alto de rotación de personal por el contrario nos habla de un problema grave dentro de la empresa, ya que genera para la misma elevados costos.
Cuales son los costos por rotación de personal
Como se mencionó anteriormente un alto índice de rotación le genera a la empresa grandes costos, podemos hablar de dos tipos de costos:
- Costos primarios: costo por reclutamiento y selección, costos de registro y documentación, costos de integración, costo de desvinculación.
- Costos secundarios: pérdida de producción, producción generalmente inferior durante el tiempo de adaptación del nuevo empleado, entre otras.
Como se puede bajar o disminuir el índice de rotación de personal
El factor humano es un factor importante dentro de la empresa ya que de él depende el cumplimiento de objetivos, por tal motivo se deben crear estrategias pensadas en mantener e incrementar ese capital humano. Una buena selección de personal es la clave para evitar pérdidas de dinero y tiempo para tu empresa.
Para comprender mejor la rotación de sus empleados, todo lo que tiene que hacer es responder tres preguntas:"¿Quiénes son los empleados que se van?"
"¿Cuándo se van?"
"¿Por qué se van?"
Quién
Incluso si su tasa de rotación es menor que el promedio de su industria, no hay razón para celebrar a menos que pueda identificar quién lo deja. Si sus mejores empleados se van, entonces debe tomar medidas inmediatas, de lo contrario, el rendimiento de su empresa se reducirá. Por otro lado, si sus empleados de bajo rendimiento se van, podría ganar si disfruta de un mejor compromiso, productividad y ganancias de los empleados.
Cuándo
Hacer un seguimiento de cuándo las personas se van puede ser muy útil. Por ejemplo, su nueva tasa de rotación de personal puede ofrecer mucha información. Primero, puede decirle si sus métodos de reclutamiento están funcionando.
Si un número significativo de sus nuevos empleados se van porque encontraron que sus deberes laborales eran diferentes o más complicados de lo que esperaban, tal vez debería considerar revisar las descripciones de su trabajo. Invertir más tiempo y dinero en el desarrollo de su proceso de orientación también podría ayudar, si los empleados se van debido a desajustes culturales. También podría considerar ofrecer otros programas de participación de los empleados, como licencia parental u horarios de trabajo flexibles, si sus empleados tienen dificultades con el equilibrio entre la vida laboral y personal.
Por qué
Cuando sepa por qué sus empleados se van, puede cambiar el estilo o las políticas de administración de su empresa en respuesta. Las entrevistas de salida son una forma útil de ver si las personas dan razones similares para irse, o si ofrecen sugerencias útiles sobre cómo puede mejorar. Por ejemplo, los empleados a menudo dicen que decidieron renunciar porque sus comentarios y esfuerzos no fueron apreciados. Si escucha este tipo de comentarios en sus entrevistas de salida o en las evaluaciones de desempeño, RR.HH. debe trabajar con los gerentes para considerar cambiar los procesos de evaluación del desempeño.
